Vì sao nhân tài cứ bỏ ta đi?

Đà Nẵng, địa phương đầu tiên trong cả nước “kiện nhân tài” vì những người này sử dụng tiền ngân sách đi học ở nước ngoài nhưng lại không trở về công tác ở quê hương như cam kết. Câu chuyện này lần đầu tiên xảy ra ở Đà Nẵng không có nghĩa là chỉ ở Đà Nẵng mới có chuyện nhân tài “một đi không trở lại”. Và Đà Nẵng cũng là “bất đắc dĩ lắm mới kiện nhân tài ra tòa”. Chứ còn thực tế, đã có nhiều trường hợp đi học ở nước ngoài bằng ngân sách, khi phá vỡ hợp đồng họ sẵn sàng đền bù chi phí. Nói thêm, đấy là những trường hợp “nắm được tóc” chứ còn phần lớn là Nhà nước bị mất số tiền đã bỏ ra.

Tình trạng kỹ sư, cử nhân và thậm chí là tiến sĩ ra trường nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc hiện nay không phải là chuyện hiếm và là thực trạng có thật ở nước ta. Một đất nước có đội ngũ tiến sĩ, kỹ sư, cử nhân… hùng hậu nhưng lúc nào cũng trong tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu người làm được việc gây ra tình trạng lãng phí rất lớn. Chính vì thế, đã có lúc chúng ta đưa ra bàn câu chuyện “xuất khẩu chất xám”, để đội ngũ những người “tài” bao gồm các giáo sư, tiến sĩ ra nước ngoài làm thuê, giảng dạy. Thế nhưng chẳng có ai đi.

Nhưng lại có chuyện nhiều người làm việc trong cơ quan nhà nước, được đi học bằng tiền ngân sách sau đó lại không về phục vụ cơ quan, đơn vị đã “nuôi” mình. Họ sẵn sàng bỏ tất cả để tìm đến vùng đất mới. Nguyên nhân nào dẫn tới tình trạng này? Câu trả lời dễ thấy nhất là môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ trong nước không tương xứng, không đảm bảo để những người đi học ở nước ngoài yên tâm đóng góp, làm việc ở quê hương. Không khó khăn gì cũng có thể thấy, cùng con người ấy, trình độ ấy nếu làm việc ở nước ngoài thì khả năng phát huy được chất xám, kinh nghiệm cao hơn rất nhiều so với làm việc trong nước. Cùng với đó, thu nhập của họ cũng cao hơn hẳn so với người cùng trình độ nếu làm việc trong nước.

Thực tế, cũng có nhiều người đi học ở nước ngoài đã về nước làm việc nhưng lại không làm được việc. Nhưng lại cũng có nhiều người muốn về làm việc nhưng môi trường làm việc trong nước không đáp ứng được yêu cầu của họ. Cho nên, cơ chế đãi ngộ, sử dụng người tài cần minh bạch, phân định rõ người làm được việc và không làm được việc thì mới thu hút được người tài thực sự.

Cơ chế tuyển dụng chưa minh bạch là lý do khiến nhiều người được đào tạo bài bản ở nước ngoài, nếu có về Việt Nam thì cũng tìm cách làm việc cho các công ty nước ngoài hoặc các tổ chức phi chính phủ. Việc cất nhắc, bổ nhiệm vẫn dựa vào các yếu tố “quan hệ, tiền tệ” thì chắc chắn sẽ là lực cản rất lớn đối với việc cải thiện môi trường làm việc. Nếu biết chắc rằng, khi về làm việc tại một cơ quan A, B nào đó, biết rằng anh X, Y là con vị lãnh đạo Z, trình độ cũng chỉ tầm tầm bậc trung thì chẳng ai muốn người đó sẽ lãnh đạo mình. Và nếu nhìn vào cơ quan đó, họ không thấy cơ hội thăng tiến cho bản thân thì cũng khó thu hút được nhân tài vào làm việc. Đấy là chưa kể môi trường làm việc còn mang tính bình quân chủ nghĩa, cào bằng, không có khác biệt rõ ràng giữa người làm được việc và người không làm được việc; không có cơ chế sàng lọc nghiêm khắc nên tình trạng 1 người làm được việc “cõng” 2 người không làm được việc xảy ra khá phổ biến.

Ngoài ra, với tư duy bổ nhiệm cán bộ theo kiểu “sống lâu lên lão làng” cũng là một “điểm trừ” trong thu hút nhân tài vào cơ quan Nhà nước.

Thẳng thắn thừa nhận rằng, chế độ đãi ngộ cho đội ngũ những người làm nghiên cứu khoa học nói riêng và những người làm việc thực lực nói chung của Việt Nam  còn thấp, điều này ít nhiều ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Những người có trình độ ngày càng thực tế hơn trước, trong khi môi trường làm việc trong nước càng trở nên thiếu hấp dẫn và không thu hút được người tài. Có thực mới vực được đạo. Trước khi nói đến những lý tưởng to lớn thì “nồi cơm” của gia đình “nhân tài” phải đầy thì họ mới dốc tâm cho công việc được. Chính vì thế, việc đãi ngộ, sử dụng người tài cần có chính sách rõ ràng, minh bạch thì mới không có chuyện người tài cứ bỏ ta đi./.