Trải gì đón nhân tài?

Khoan hãy bàn đến việc đúng-sai của các bên trong quá trình thực thi các cam kết, vấn đề đặt ra là môi trường làm việc, điều kiện phát huy tài năng ở từng địa phương có đáp ứng được nhu cầu của lao động chất lượng cao? Hơn 10 năm qua, cùng với các tỉnh, thành khác trong cả nước, ĐBSCL cũng xây dựng chính sách “chiêu hiền đãi sĩ”, nhưng chiêu mãi mà hiền sĩ vẫn không về! Theo một vị giáo sư đầu ngành, có vẻ như chiến lược đào tạo và thu hút nhân tài của nhiều địa phương chưa sát thực tế. Vì sao phải chăm bẳm thu hút nguồn nhân lực là những người có học hàm, học vị thạc sĩ, tiến sĩ, giáo sư hay phó giáo sư? Điều này sẽ làm những người có trình độ thật sự, có tâm huyết thật sự nhưng chưa “đạt chuẩn” cảm thấy bị hụt hẫng. Lực lượng trí thức trẻ hiện nay rất dồi dào và luôn muốn được cống hiến. Để họ mạnh dạn đặt chân lên tấm thảm đỏ của các tỉnh, nhất thiết từ lãnh đạo đến công chức phải đổi mới suy nghĩ và cách làm. Đừng nghĩ trí thức trẻ chấp nhận về tỉnh là chỉ vì đồng lương cao, được nhà cửa, đất đai hay muốn thăng tiến về chức vụ, địa vị xã hội.

Có thể thấy, chính sách thu hút nhân tài mà các địa phương đưa ra thời gian qua đều na ná nhau, đó là hỗ trợ bằng tiền kèm theo nhà, đất... Quả thật, vật chất đối với đội ngũ trí thức là một yếu tố quan trọng, nhưng đối với họ không phải là yếu tố quyết định. Nhiều nơi khó khăn lắm mới mời được tiến sĩ về, nhưng sau khi “hỗ trợ” vài trăm triệu đồng rồi lại cho “ngồi chơi xơi nước”, không giao việc phù hợp, không tạo điều kiện cho họ phát huy, thế là vài năm sau họ phải năn nỉ “xin trả lại tiền để tự giải thoát”. Điều này không chỉ gây ức chế cho người trong cuộc mà còn gây lãng phí lớn đối với xã hội.

Để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội, các tỉnh, thành ĐBSCL cùng với Trường ĐH Cần Thơ đã xây dựng đề án “Mekong 1.000”, với mục tiêu là đào tạo 1.000 cán bộ khoa học kỹ thuật sau đại học ở nước ngoài. Sau 10 năm triển khai, đã đưa được 600 lượt ứng viên đi học nước ngoài với rất nhiều chuyên ngành khác nhau, như ngành Kinh tế chiếm 21,7% trên tổng số ứng viên đã đưa đi đào tạo; Công nghệ sinh học và Công nghệ thực phẩm (14,1%); Nông nghiệp, Thủy sản (13%); Công nghệ thông tin, Viễn thông (9,6%); Giáo dục, Luật (9,8%); Xây dựng (8,7%); Môi trường (7,2%); Y khoa và Dược (3,3%) và các chuyên ngành khác (12,5%), trên tổng số ứng viên đã đưa đi đào tạo.

Đến nay, có gần 400 ứng viên hoàn thành khóa học về công tác tại các địa phương, phần lớn có tác phong, năng lực tốt, nhưng cũng không ít trường hợp đã tìm cách ở lại nước ngoài; hoặc có trường hợp làm việc rất nổi trội nhưng cố tình thi rớt biên chế nhằm ra ngoài làm việc cho các công ty, tập đoàn lớn với mức lương cao hơn. Nhưng cũng có trường hợp nhiều người đi học ở nước ngoài về rồi “ảo tưởng”, cho rằng mình là tài giỏi và khi trở về nước họ cần được ứng xử như một “tài năng” nên đòi hỏi đủ thứ, khó có thể chấp nhận. 

Nguyên nhân, có thể do việc khảo sát nhu cầu ban đầu của đề án chưa tốt. Giám đốc một sở nội vụ tại ĐBSCL phân tích: Đúng ra phải nắm được sở này, ngành kia cần nhân lực như thế nào, bao nhiêu người rồi mới tuyển, cho đi đào tạo. Đằng này, khi đào tạo xong, chúng tôi bị “ấn” người về, đành phải thông báo nơi nào có nhu cầu rồi mới phân công đến nhận việc. “Vì thế, chương trình này chưa biết đến bao giờ mới kết thúc. Với phương pháp tiếp nhận, sử dụng như hiện nay, không loại trừ một số tỉnh, thành ĐBSCL sẽ giống như Đà Nẵng - đi kiện người của mình vì vi phạm cam kết”, vị giám đốc sở này băn khoăn!

Từ thực tế các chương trình thu hút và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao vừa qua, có thể thấy vấn đề đáng quan tâm nhất hiện nay là cách khai thác và quản lý nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực đã khó, giữ chân nguồn nhân lực càng khó hơn. Do đó, ngoài các chính sách đãi ngộ, việc hình thành môi trường làm việc thông thoáng, bố trí và phát huy tối đa năng lực người lao động để đạt hiệu quả cao, phải tránh tư duy cục bộ, địa phương chủ nghĩa…, mới có thể giải quyết được tình trạng “chảy máu chất xám” như thời gian vừa qua./.