Vì sao các địa phương "trải thảm đỏ" mà vẫn không thu hút được người tài?

Trong 3 năm (2018-2022), TPHCM chỉ mời gọi được 5 chuyên gia, nhà khoa học (gọi chung là nhân tài). Riêng người có tài năng đặc biệt thì vẫn chưa thu hút được ai. Thông tin được lãnh đạo TP.HCM đưa ra mới đây khiến dư luận bất ngờ về kết quả thu hút nhân tài của địa phương này. Đặc biệt khi TP.HCM từng thành công trong việc mời gọi các chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt trong và ngoài nước đến làm việc ở những lĩnh vực thành phố quan tâm phát triển bằng nhiều chính sách ưu đãi vượt trội.

Vì sao TP.HCM lại có kết quả thụt lùi trong thu hút, trọng dụng nhân tài như vậy? Phóng viên VOV phỏng vấn PGS.TS Bùi Thị An – đại biểu Quốc hội khóa XIII về nội dung này.

PV: Bà có bất ngờ trước thông tin trên?

Bà Bùi Thị An: Tôi rất bất ngờ bởi vì theo quan sát, nhiều năm nay, các thế hệ lãnh đạo của TP.HCM rất quan tâm, tôn trọng, có chính sách thu hút người tài nhiều thành phố khác. Giai đoạn vừa qua khiến tôi bất ngờ, tuy nhiên cũng có lý do của nó.

Theo giải thích của lãnh đạo Sở Nội vụ TP.HCM, một trong những nguyên nhân là do tác động của đại dịch Covid-19, số lượng nhân sự đăng ký chưa nhiều. Riêng vấn đề thủ tục, tôi đồng tình với quan điểm của HĐND TP.HCM tức là từ khi nộp hồ sơ đến thời điểm ký hợp đồng là 12 tháng, như vậy rất rườm rà, cần nghiên cứu, xem xét lại.

PV: Ngoài những lý do bà vừa phân tích, nhiều người cũng băn khoăn, phải chăng quan niệm của ta về người tài quá cao nên cứ loay hoay mãi không đưa ra được tiêu chí xác định người tài trong công vụ. Xin hỏi quan điểm của bà?

Bà Bùi Thị An: Đúng là tiêu chí người tài quá cao bởi vì người tài thì phải hơn người khác “một cái đầu” về mặt tiêu chuẩn, về mặt hiệu quả. Nhưng trong thực tế, chúng ta vẫn có thể đánh giá được. Trong những trường hợp chuyên sâu, cụ thể thì có thể đánh giá rất rõ như các môn thể thao, hay trong lĩnh vực khoa học, những công trình nào về mặt lý thuyết đã được thế giới công nhận, còn công trình thực tiễn thì được áp dụng vào thực tiễn. Còn nếu tuyển vào vị trí lãnh đạo quản lý thì tiêu chí lựa chọn cán bộ phải đủ tâm, đủ tầm, đủ sức thu hút, tập hợp những quần chúng xung quanh để nâng cao hiệu quả công tác của đơn vị mình phụ trách. 

Còn nhìn chung, trong các lĩnh vực cụ thể thì vẫn có tiêu chí để đánh giá, miễn là chúng ta có nhu cầu thực sự, muốn tuyển người tài vào các vị trí. Nhưng xin nhắc lại, quan trọng là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị có thể không chuyên sâu vào lĩnh vực cần tuyển người tài nhưng các họ phải là người có tâm, biết tập hợp, biết lắng nghe và biết tận dụng chất xám để đưa lĩnh vực, tổ chức của mình đi lên thì vẫn làm được.

PV: Bên cạnh lý do khách quan do tác động của đại dịch Covid-19 còn có lý do chủ quan về quy trình rườm rà, kéo dài đến cả năm. Giả sử với bà là một PGS.TS nhiều năm nghiên cứu khoa học có danh tiếng trong lĩnh vực môi trường, ứng cử trong 1 năm như vậy liệu bà có chờ đợi được không?

Bà Bùi Thị An: Về tâm trạng, nếu như vậy thì tôi sẽ không gửi hồ sơ nữa bởi vì thời gian quá lâu. Trong nghiên cứu khoa học, đối với người già hay trẻ đều có thời hạn nhất định, nếu hết giới hạn thì ranh giới giữa sự háo hức với sự chán nản sẽ xuất hiện.

Nếu thời gian 12 tháng kể từ khi ứng viên gửi hồ sơ đến lúc xét duyệt là quá lâu, cần phải nghiên cứu lại. Do đó, các cơ quan tham mưu cần vào cuộc ngay và cần xem lại khâu nào dẫn đến việc dềnh dang như vậy để rút ngắn thời gian. Vì thời gian kéo dài như thế sẽ làm cho những người đam mê khoa học sẽ chán nản.

PV: Trong quá trình tuyển chọn người tài phải lưu ý vấn đề gì, thưa bà?

Bà Bùi Thị An: Trong quá trình tuyển chọn phải minh bạch. Vì chỉ có công khai, minh bạch, làm thật chuẩn theo mục tiêu, tức là các cán bộ tham gia tuyển chọn cũng như tham gia hội đồng phải thật sự trong sáng, không tư túi, không “sân trước sân sau” thì sẽ làm được. Bởi vì việc gì muốn thành công thì yếu tố con người là quyết định, quy trình nào cũng do con người điều chỉnh.

Lãnh đạo TP.HCM nên giao trách nhiệm cho từng sở, ngành trong tuyển chọn người tài và coi đó là tiêu chí trong quá trình đánh giá các lĩnh vực. Nếu tuyển chọn được nhiều người tài, đúng người tài làm cho lĩnh vực phát triển thì đó là một tiêu chí quan trọng khi đánh giá kết quả hoạt động; ngược lại, sau quá trình tuyển chọn 1 năm mà có dư luận bàn tán và có những cán bộ làm không tốt thì đề nghị xử lý công khai những người đứng đầu các đơn vị được trao quyền tuyển chọn. Nếu làm như vậy thì việc tuyển chọn người tài sẽ được thúc đẩy lên và sẽ có tác dụng rất lớn trong giai đoạn tới.

PV: Bà vừa nhấn mạnh công tác hậu kiểm, ví dụ sau một thời gian tuyển chọn người tài, kiểm chứng lại những kết quả đã làm để từ đó đánh giá, nếu làm tốt thì tăng lương, nếu không làm tốt thì sẽ sa thải để tìm kiếm người khác hoặc lương sẽ bị giảm. Bà có thể phân tích rõ hơn?

Bà Bùi Thị An: Không chỉ trong lĩnh vực cán bộ mà lĩnh vực nào cũng cần phải hậu kiểm, giám sát, đánh giá. Vì có trường hợp lúc làm dự án rất hoành tráng, nhưng qua quá trình thực hiện có khi khác hẳn, làm lệch mục tiêu và làm méo mó kết quả. Vì vậy, hậu kiểm và giám sát trong quá trình thực hiện là vô cùng quan trọng và đây là một trong những yếu tố đóng góp quan trọng trong thực hiện thắng lợi tất cả công việc, đặc biệt trong công tác cán bộ.

Đặc biệt, quá trình hậu kiểm, đánh giá phải công khai, lấy ý kiến của cộng đồng và cũng cần có cách lấy ý kiến. Trong Nghị quyết Đại hội XIII đã nói rõ: dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng, do đó, TP.HCM làm thế nào để dân giám sát và tiếng nói của dân đến được với các lãnh đạo thành phố để họ phản ánh cán bộ của thành phố có làm tốt không.

Vấn đề giám sát và hậu kiểm rất quan trọng nhưng việc tổ chức giám sát thế nào, ai giám sát, hậu kiểm ra sao, ai hậu kiểm, xử lý vấn đề giám sát, hậu kiểm là những vấn đề mà chỉ có lãnh đạo cấp cao của thành phố mới xử lý được.

Không chỉ đãi ngộ người tài mà môi trường làm việc phải thật sự dân chủ, tôn trọng

PV: Nhìn rộng ra các địa phương thời gian vừa qua cũng hô hào, quyết tâm thu hút, trọng dụng nhân tài nhưng giữa lời nói và thực tế vẫn còn khoảng cách khá xa khi việc thu hút rất khó khăn. Chính sách của Đảng và Nhà nước, địa phương cũng có bổ sung riêng để phù hợp với thực tiễn, song vì sao công tác tuyển chọn nhân tài vẫn cứ loay hoay như vậy?

Bà Bùi Thị An: Ở đâu cũng nói thu hút nhân tài nhưng vấn đề là có làm được không. Quay trở lại quan niệm về người tài, tiêu chí về người tài chưa thống nhất với nhau, trong đánh giá cũng chưa thật sự công khai. Chính vì vậy, người tài đăng ký về phục vụ các địa phương cũng chưa phải nhiều, ngược lại, cũng có đồng chí không muốn thu hút người tài.

Hy vọng người đứng đầu các địa phương nếu có chủ trương, giải pháp đúng rồi thì chỉ thị cho cấp dưới và yêu cầu thực hiện, cho đánh giá trong quá trình đó sẽ ra vấn đề. Cần đặt câu hỏi, tại sao có chủ trương đúng, có cơ chế, chính sách nhưng người tài vẫn không về? Tại chủ quan không tuyển họ hay tại họ được tuyển về nhưng chúng ta vẫn chưa có cơ chế, chính sách đãi ngộ để hấp dẫn, thu hút họ ở lại hay vì lý do gì? Khi tìm ra nguyên nhân đúng sẽ có thuốc trị bệnh đúng.

Ví dụ như đội tuyển bóng đá nam U23 từ khi tuyển chọn được Huấn luyện viên Park Hang Seo đã mang nhiều vinh quang về cho Việt Nam. Hay như đội tuyển bóng đá nữ có Huấn luyện viên Mai Đức Chung. Đó là người tài trong lĩnh vực cụ thể. Tôi kiến nghị các Bí thư Tỉnh ủy, Thành ủy nên lưu tâm, đánh giá xem địa phương mình đã làm tốt việc này chưa để chỉ ra những khiếm khuyết để có giải pháp cụ thể trong thời gian tới.

PV: Chọn được người tài đã khó, giữ được người tài còn khó hơn. Nhiều địa phương đã bỏ ra khoản tiền không nhỏ để tuyển chọn những tài năng trẻ tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học trong nước và ngoài nước về làm, nhưng một thời gian sau, nhiều người trẻ vẫn phải dứt áo ra đi. Câu chuyện cải cách môi trường làm việc để nuôi dưỡng người tài mặc dù đã nói nhiều nhưng việc thực hiện còn hạn chế, thưa bà?

Bà Bùi Thị An: Trong quá trình thu hút người tài, không chỉ có việc đãi ngộ về vật chất mà còn đòi hỏi môi trường làm việc dân chủ, tôn trọng, và tạo điều kiện cho họ phát huy được tài năng. Với những người làm khoa học thì phải có điều kiện cho họ nghiên cứu, có điều kiện trình bày ý tưởng, sáng tạo, thử nghiệm để phát triển. Điều này đòi hỏi vai trò rất lớn của người đứng đầu ở các lĩnh vực.

Người đứng đầu có tôn trọng người tài, có biết phát huy năng lực, khơi dậy đam mê, sáng tạo và tạo điều kiện cho người tài phát triển? Nếu không sẽ làm cho người tài chán ngán và họ sẽ bỏ đi mặc dù được trả lương rất cao.

Vì vậy, môi trường làm việc là vô cùng quan trọng, các lãnh đạo cấp cao cũng nên quan tâm, thị sát xem các nơi sử dụng người tài như thế nào, lắng nghe các ý kiến của họ để từ đó có các chỉ đạo sát sao cho địa phương, tổ chức mình thì nhất định sẽ thắng lợi.

PV: Xin cảm ơn bà./.