Doanh nghiệp không được ép lao động ký hợp đồng để làm trừ nợ
VOV.VN - Luật Lao động 2019 có hiệu lực từ 1/1/2021 sẽ loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng, chỉ còn lại 2 loại hợp đồng.
Đây là thông tin được đưa ra tại Hội nghị Luật Lao động Việt Nam do Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR) tổ chức hôm nay (24/7).
Phát biểu tại hội thảo, ông Nguyễn Hữu Phước, Giám đốc và Luật sư điều hành Phuoc& Partners LLT, thành viên Ban điều hành VNHR cho rằng, có thể hiểu luật và áp dụng luật luôn đi đôi với nhau, để áp dụng một cách hữu hiệu cũng như tuân thủ đúng theo quy định pháp luật thì người áp dụng buộc phải thấu hiểu quy định pháp luật một cách trọn vẹn nhất.
“Nếu đối với Nhà nước luật là công cụ để quản lý, thì đối với các doanh nghiệp vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ. Chẳng hạn, trên bối cảnh áp dụng Bộ Luật lao động 2019, từ thời điểm bắt buộc thi hành, các doanh nghiệp ngoài nghĩa vụ về ban hành nội quy lao động thì còn có quyền mở rộng mức trần thời gian làm thêm giờ lên đến 40 giờ/ tháng thay vì 30 giờ như quy định của Bộ Luật Lao động 2012”, Luật sư Phước nói.
Nói thêm về một số điểm mới trong Luật Lao động 2019, luật sư Phước cho biết, nếu như Luật Lao động 2012 quy định có 3 loại hợp đồng, gồm hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 - 36 tháng; và hợp đồng lao động mùa vụ hoặc cho công việc nhất định dưới 12 tháng. Thì trong Luật Lao động 2019 sẽ loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng. Hợp đồng lao động còn 2 loại là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn không quá 36 tháng.
Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn nếu hai bên không ký mới thì hợp đồng lao động đến 36 tháng trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu ký hợp đồng mới là hợp đồng lao động đến 36 tháng thì chỉ ký thêm 1 lần, sau đó phải ký hợp đồng lao động loại trừ 4 trường hợp: người được thuê làm giám đốc doanh nghiệp vốn Nhà nước, người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài; thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hợp đồng lao động hết hạn.
Ngoài ra, Luật sửa đổi, áp dụng từ 1/1/2021 cũng bổ sung hình thức giao kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ còn áp dụng đối với hợp đồng dưới 1 tháng để phù hợp với Luật Giao dịch điện tử và luật hóa để phù hợp với Bộ luật Dân sự 2015.
“Luật mới cũng không cho phép người sử dụng lao động buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trừ nợ. Trước đó, điều này không được quy định rõ tại Luật Lao động 2012. Ngoài ra, với luật mới, nếu muốn thuê các lao động freelancer, doanh nghiệp cần yêu cầu cá nhân cung cấp dịch vụ hoặc thành lập hộ kinh doanh cá thể hay doanh nghiệp để tiếp tục cung cấp dịch vụ và xuất hóa đơn giá trị gia tăng hoặc doanh nghiệp phải khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và các loại bảo hiểm bắt buộc phát sinh nếu phải ký hợp đồng lao động với cá nhân”, Luật sư Nguyễn Hữu Phước cho biết.
Luật sư Phước cho rằng, việc sửa đổi này cũng để phù hợp với các cam kết lao động ở mức độ cao hơn trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như EVFTA, CPTPP và tương thích với các cam kết quốc tế về lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO.
Ở góc độ doanh nghiệp, nhìn chung sẽ có một số thuận lợi và khó khăn khi áp dụng Luật lao động 2019.
Từ đó, luật sư này cho rằng, để nắm vững các quy định pháp lý, chủ động được biết và thực hiện quyền một cách tốt nhất trong bối cảnh thay đổi pháp luật hiện nay, đặc biệt là Bộ luật lao động 2019 sắp tới được áp dụng, các doanh nghiệp cần chủ động phổ cập pháp luật trong phòng nhân sự bằng cách tham gia các diễn đàn, hội thảo về cập nhật quy định mới của pháp luật, nhờ sự tư vấn của luật trong lĩnh vực lao động.../.
