Làm gì để tháo gỡ khó khăn trong tranh chấp lao động?

Hiện nay, tranh chấp lao động có xu hướng tăng nhưng các thiết chế về thương lượng, hòa giải, trọng tài trong lĩnh vực này còn hạn chế. Từ đó, ngừng việc tập thể thay vì là giải pháp cuối cùng để giải quyết tranh chấp lao động thì giải pháp này lại đang trở thành công cụ đầu tiên để tập thể người lao động buộc người sử dụng lao động phải thương lượng! Vấn đề này đang gây trở ngại không nhỏ trong việc giải quyết tranh chấp lao động.

Người lao động đối thoại đòi quyền lợi. (Ảnh Người lao động).

Trong nhiều năm qua, số lượng các vụ tranh chấp lao động đưa đến tòa án ngày càng tăng. Tuy nhiên, phần lớn các vụ tranh chấp lao động mà tòa án thụ lý giải quyết là tranh chấp lao động cá nhân. Việc tranh tụng về lao động đối với tập thể gần như không có, bởi vì người lao động chỉ muốn đình công, lãn công để đòi hỏi quyền lợi. Tại TP HCM, từ năm 2013 đến 2014, có đến hơn 180 vụ tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc tập thể, với sự tham gia của hơn 62 ngàn người. Nguyên nhân chủ yếu là do doanh nghiệp nợ lương, tiền thưởng cuối năm, vấn đề định mức lao động không hợp lý, điều kiện làm việc không đáp ứng và xấu nhất là chủ doanh nghiệp bỏ trốn.

Theo Luật sư Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật, Liên đoàn Lao động TP HCM, một trong những nguyên nhân khiến nhiều cuộc ngừng việc tập thể không đúng trình tự pháp luật là do thủ tục tố tụng về lao động còn phức tạp, người lao động không thể thực hiện: “Thủ tục tại phiên tòa của vụ án lao động tại phiên tòa khác với một vụ án dân sự. Án lao động mà kéo dài như vụ án dân sự, kéo dài đến 4- 5 tháng thì người lao động họ không thể theo được. Do đó người ta bỏ khởi kiện, mà thay vào đó họ lại dùng biện pháp khác là đình công, tranh chấp tập thể”.

Để hạn chế vấn đề này, ông Philip Hazelton, chuyên gia quan hệ lao động Quốc tế ILO cho rằng, thủ tục giải quyết các vụ án lao động cần phải ngắn gọn.

Theo số liệu điều tra của tổ chức ILO, có đến 97% số vụ tranh chấp mà người lao động đã bỏ cuộc. Chuyên gia này cũng khuyến cáo, nên sử dụng các biện pháp hòa giải trước khi đưa ra tòa án để phòng ngừa tranh chấp xảy ra. Nếu thương lượng tập thể thì cần được thực hiện một cách thực chất, đáp ứng những nguyện vọng chính đáng của người lao động.

Ông Philip Hazelton nói: “Tôi nghĩ những vụ án lao động hiện giờ thì nên rút gọn hơn, đơn giản hơn. Vì người lao động thường gặp khó khăn trong việc tiếp cận được với những vấn đề liên quan đến tố tụng lao động. ILO sẽ hỗ trợ cho Quốc hội và các bên khác đưa ra các hỗ trợ để hoàn thành các nội dung về tố tụng lao động”.

Lâu nay, tố tụng lao động hiện hành quy định, những người đi khiếu kiện tại tòa án phải chứng minh, đưa ra các chứng cứ, bằng chứng để giải quyết tại tòa. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, những chứng cứ chứa đựng thông tin về diễn biến quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên như: chấm công, thanh toán chi phí, năng suất lao động… lại do người sử dụng lao động quản lý. Người lao động khó có cơ hội để có những  thông tin này.

Vì vậy, theo ông Bùi Sỹ Lợi, Phó Chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội thì cần phải chuyển nghĩa vụ chứng minh sang người sử dụng lao động. Việc học tập kinh nghiệm quốc tế về thẩm quyền của tòa án, vai trò của công đoàn đại diện cho người lao động cũng hết sức cần thiết: “Chúng ta phải nghiên cứu, bổ sung được thẩm quyền của tòa án trong việc xử lý các tranh chấp lao động. Rồi vai trò của công đoàn đứng ra để khởi kiện. Chứng cứ để chứng minh tại tòa, người sử dụng lao động phải cung cấp mọi chúng cứ lý lẽ hồ sơ thủ tục chứ không phải là chỉ cung cấp các chứng cứ bảo vệ quyền lợi của anh”.

Hiện nay, tranh chấp lao động đã được quy định trong dự thảo Luật Tố tụng Dân sự sửa đổi, nhưng nội dung này còn nằm rải rác ở các chương, các điều. Người lao động khi xem dự thảo này khó có khả năng hiểu biết một cách rõ ràng và áp dụng vào thực tế. Việc thiết kế xen kẽ này không thể hiện được tính đặc thù của tranh chấp lao động. Vì theo giới chuyên môn, quan hệ lao động khác biệt với quan hệ dân sự, thương mại, hôn nhân gia đình. Dù có xảy ra tranh chấp thì giữa người lao động và chủ doanh nghiệp vẫn duy trì mối quan hệ chủ - thợ và người lao động luôn ở thế yếu. Ngoài ra, chỉ trong tố tụng lao động mới có sự tham gia của các cấp công đoàn - tổ chức đại diện người lao động và tập thể lao động mà tố tụng dân sự không có.

Ông Mai Đức Chính, Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho rằng: “Chúng ta vẫn có thể lập thành 1 chương. Còn phần mà trùng với tố tụng dân sự thì chúng ta dẫn chiếu. Ví dụ như tố tụng của điều này liên quan đến phần nào của tố tụng dân sự thì thực hiện. Còn phần nào của lao động thì chúng ta đưa ra”.

Việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật về tố tụng lao động là cần thiết để giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, một trong những kênh quan trọng trong việc góp phần ổn định, hài hòa quan hệ lao động, hạn chế xảy ra tranh chấp lao động là thực hiện hiệu quả cơ chế phối hợp giữa đại diện người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước.

Các bên liên quan cần có sự định hướng cho người lao động và doanh nghiệp trong việc tuân thủ pháp luật về lao động và việc làm, nâng cao trách nhiệm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. Ngược lại, người lao động cũng biết chia sẻ, cảm thông với doanh nghiệp. Nếu có tranh chấp, cần có sự kết nối giữa người lao động với người chủ sử dụng lao động với tinh thần gần gũi, thân thiện để dễ dàng có tiếng nói chung, thay vì đưa nhau ra tòa hoặc trầm trọng hơn là đình công, bãi công kéo dài, gây tổn hại cho cả hai phía./.