Nhiều ý kiến cho rằng, ranh giới giữa một cán bộ tiềm năng và thực tài nằm ở năng lực tạo ra giá trị thực sự trước áp lực và rủi ro. Đã đến lúc phải thay đổi từ gốc: Giao việc khó, trao quyền tương xứng, lấy kết quả thực chất làm thước đo để đánh giá cán bộ… Phóng viên Báo Điện tử Tiếng nói Việt Nam đã phỏng vấn TS Nguyễn Sỹ Dũng, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội về những nội dung này.

PV: Phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm, nhấn mạnh yêu cầu đánh giá cán bộ phải nhận diện được “thực tài” qua công việc, nhất là cách xử lý việc khó. Nếu một cán bộ có bằng cấp, thành tích và hồ sơ rất tốt nhưng chưa từng được thử thách bằng những nhiệm vụ khó, chúng ta có thể coi đó là “thực tài” hay không? Theo ông, ranh giới giữa “trọng dụng người tài” và “trọng dụng thực tài” nằm ở đâu?

TS Nguyễn Sỹ Dũng: Theo tôi, chưa từng được thử thách bằng nhiệm vụ khó thì chưa đủ căn cứ khẳng định một cán bộ có thực tài tương xứng với trọng trách dự kiến giao. Bằng cấp, thành tích và hồ sơ tốt là những căn cứ đáng xem xét, nhưng chưa cho biết người ấy sẽ xử lý thế nào khi gặp vấn đề mới, lợi ích xung đột hoặc áp lực trách nhiệm.

Tuy nhiên, cũng không thể vì chưa được thử thách mà kết luận họ không có thực tài. Cần phân biệt chưa có năng lực với chưa có cơ hội chứng minh năng lực. Trách nhiệm của tổ chức là giao nhiệm vụ phù hợp, bảo đảm điều kiện và kiểm chứng cách làm cùng kết quả.

“Trọng dụng người tài” và “trọng dụng thực tài” cùng hướng tới sử dụng người có năng lực. Việc nhấn mạnh “thực tài” đặt ra yêu cầu chặt chẽ hơn về căn cứ lựa chọn: tài năng phải được chứng minh qua công việc, đặc biệt qua khả năng giải quyết việc khó.

Vì vậy, ranh giới nằm ở mức độ kiểm chứng năng lực. Hồ sơ tốt giúp nhận diện một người đáng được trao cơ hội; năng lực được chứng minh trong thực tiễn mới là căn cứ vững chắc để giao trọng trách.

PV: Theo ông, muốn đánh giá người có thực tài bằng kết quả công việc, cần xây dựng cơ chế đánh giá như thế nào để tránh tình trạng “đánh giá theo thành tích” hoặc chạy theo những con số dễ đo nhưng không phản ánh đúng giá trị thực? Đặc biệt, làm sao phân biệt một kết quả tốt do năng lực cá nhân với kết quả có được nhờ điều kiện, nguồn lực hoặc sự hỗ trợ sẵn có?

TS Nguyễn Sỹ Dũng: Theo tôi, cần phân biệt kết quả công việc với thành tích được báo cáo. Một địa phương tăng trưởng cao chưa đủ chứng minh người đứng đầu có thực tài; phải xem tăng trưởng ấy đến từ đâu, có bền vững và cải thiện đời sống người dân không.

Cơ chế đánh giá cần làm rõ ba điều: vấn đề phải giải quyết, điều kiện được giao và giá trị thực sự tạo thêm. Tiêu chí phải xác lập từ đầu, kết hợp số liệu với chất lượng, hiệu quả lâu dài và phản hồi của người thụ hưởng. Chẳng hạn, giải quyết nhiều hồ sơ chưa chắc tốt nếu người dân vẫn phải đi lại nhiều lần.

Để nhận diện đóng góp cá nhân, cần so sánh kết quả với điểm xuất phát, xu hướng sẵn có và những đơn vị có điều kiện tương đồng. Đồng thời, phải xem người ấy đã quyết định gì, tháo gỡ nút thắt nào, sử dụng nguồn lực ra sao và đóng góp thế nào vào kết quả tập thể.

Không thể tách tuyệt đối cá nhân khỏi điều kiện. Nhưng có thể nhận diện ai biết chuyển điều kiện thuận lợi thành giá trị, ai tạo chuyển biến trong hoàn cảnh khó. Thước đo thực tài là phần giá trị tạo thêm, chứ không chỉ quy mô kết quả.

PV: Một trong những yêu cầu quan trọng của trọng dụng thực tài là giao việc khó và trao quyền tương xứng. Tuy nhiên, nếu một cán bộ được trao quyền để đổi mới, thử nghiệm và sau đó thất bại, cơ chế nào cần có để phân biệt “thất bại do dám làm vì lợi ích chung” với “thất bại do năng lực hạn chế, thiếu trách nhiệm hoặc quyết định sai”?

TS Nguyễn Sỹ Dũng: Theo tôi, phải thiết kế cơ chế phân biệt ngay khi giao nhiệm vụ. Nếu chỉ nhìn kết quả thất bại để quy trách nhiệm, cán bộ sẽ chọn cách an toàn; nhưng chỉ dựa vào lời giải thích “vì lợi ích chung” thì dễ hợp thức hóa sai lầm.

Trước khi thử nghiệm, cần xác định mục tiêu, thẩm quyền, phạm vi, giới hạn rủi ro và điều kiện dừng. Trong quá trình thực hiện, phải ghi nhận căn cứ quyết định, ý kiến phản biện và cách xử lý khi xuất hiện cảnh báo.

Khi thất bại, cần xem xét ba câu hỏi: quyết định có căn cứ hợp lý với thông tin lúc đó không; người thực hiện có tuân thủ giới hạn, theo dõi và điều chỉnh kịp thời không; có tư lợi hoặc che giấu thông tin không? Việc xem xét cần có chuyên gia độc lập, tránh lấy hiểu biết sau thất bại để phán xét quyết định trước đó.

Một thử nghiệm được chuẩn bị nghiêm túc vẫn có thể thất bại. Ngược lại, bỏ qua cảnh báo, vượt thẩm quyền hoặc thiếu kiểm soát không thể được bảo vệ bằng danh nghĩa đổi mới. Hạn chế năng lực cần được xử lý bằng đào tạo hoặc bố trí lại; thiếu trách nhiệm, vụ lợi phải chịu trách nhiệm tương xứng. Bảo vệ người dám làm phải đi cùng khả năng nhận diện người làm ẩu.

PV: Nếu vẫn sử dụng những phương thức lựa chọn, đánh giá và bổ nhiệm cũ, liệu chúng ta có tìm kiếm được thực tài và trọng dụng được thực tài?

TS Nguyễn Sỹ Dũng: Theo tôi, nếu cách lựa chọn vẫn thiên về bằng cấp, thâm niên, hồ sơ và sự tín nhiệm trong phạm vi hẹp, chúng ta khó nhận diện đầy đủ thực tài. Người làm tốt việc khó chưa chắc nổi bật bằng người giỏi trình bày thành tích. Có thể tìm được người tài, nhưng còn phụ thuộc nhiều vào sự tinh tường của người lựa chọn.

Muốn thay đổi, phải bắt đầu từ yêu cầu công việc: vị trí ấy cần giải quyết vấn đề gì, đòi hỏi năng lực nào, rồi mới tìm người phù hợp. Cần mở rộng nguồn ứng viên, kiểm chứng đóng góp thực tế và sử dụng những nhiệm vụ có thời hạn, sản phẩm rõ ràng để thử thách năng lực. Tín nhiệm vẫn quan trọng, nhưng cần được đối chiếu với bằng chứng công việc và phản hồi của người thụ hưởng.

Bổ nhiệm cũng không nên là điểm kết thúc đánh giá. Sau khi giao chức trách, phải tiếp tục xem xét kết quả, hỗ trợ người có triển vọng và thay thế người không đáp ứng yêu cầu.

Điều cốt yếu là làm cho quy trình lựa chọn có khả năng nhận diện và sử dụng đúng người. Muốn trọng dụng thực tài, phải để năng lực giải quyết công việc quyết định cơ hội được giao trọng trách.

PV: Vậy theo ông, chúng ta cơ chế nào cần thay đổi trước tiên để có thể phát hiện, tuyển chọn, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ có thực tài?

TS Nguyễn Sỹ Dũng: Theo tôi, cần ưu tiên thay đổi cơ chế giao nhiệm vụ gắn với đánh giá và sử dụng cán bộ. Đây là khâu nối giữa phát hiện người có năng lực với quyết định giao trọng trách. Nếu làm tốt mà cơ hội phát triển không thay đổi, đánh giá sẽ khó tạo động lực.

Trước hết, mỗi vị trí cần xác định rõ những vấn đề phải giải quyết và năng lực cần có. Trên cơ sở đó, mở rộng nguồn tuyển chọn, giao nhiệm vụ để kiểm chứng năng lực, đồng thời bảo đảm thẩm quyền, nguồn lực và tiêu chí đánh giá. Người tạo ra chuyển biến phải có cơ hội được giao trọng trách lớn hơn; người không đáp ứng cần được xem xét bố trí lại.

Cơ chế này phải đi cùng trách nhiệm của người lựa chọn, bổ nhiệm. Cần giải trình vì sao chọn người ấy, dựa trên bằng chứng nào và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Có thể bắt đầu ở những vị trí có nhiệm vụ và sản phẩm rõ ràng, đánh giá nghiêm túc rồi mở rộng. Điều cần thay đổi trước tiên là làm cho kết quả công việc thực sự dẫn đến quyết định sử dụng cán bộ. Khi đó, thực tài mới có con đường để được phát hiện và trọng dụng.

PV: Theo ông thì ai sẽ là người đánh giá “thực tài” và đánh giá bằng tiêu chí nào? Làm thế nào để bảo đảm việc lựa chọn người tài không bị chi phối bởi quan hệ, tâm lý an toàn, lợi ích nhóm hoặc sự ưu ái cá nhân, đồng thời tạo được một cơ chế đủ khách quan để người thực sự có năng lực có cơ hội được phát hiện và sử dụng?

TS Nguyễn Sỹ Dũng: Theo tôi, người có thẩm quyền sử dụng cán bộ phải chịu trách nhiệm đánh giá, nhưng cần dựa trên nhiều nguồn bằng chứng: nhận xét của cấp quản lý, thẩm định của chuyên gia, ý kiến đồng nghiệp và phản hồi của người thụ hưởng. Mỗi nguồn giúp kiểm chứng một mặt của năng lực.

Tiêu chí phải xuất phát từ vị trí việc làm: nhận diện vấn đề, đề xuất giải pháp, tổ chức thực hiện, tạo ra giá trị và giữ gìn liêm chính. Với người lãnh đạo, còn phải xem khả năng xây dựng đội ngũ. Kết quả cần được đối chiếu với thẩm quyền, nguồn lực và độ khó của nhiệm vụ.

Để hạn chế quan hệ và sự ưu ái, cần công khai yêu cầu tuyển chọn, mở rộng ứng viên, thẩm định độc lập và lưu lại căn cứ quyết định. Người đánh giá có xung đột lợi ích phải rút khỏi việc đánh giá; người bị đánh giá cần có quyền đề nghị xem xét lại.

Đặc biệt, phải kiểm chứng kết quả sau bổ nhiệm và làm rõ trách nhiệm người giới thiệu, lựa chọn. Khách quan không đến từ việc tìm một người đánh giá hoàn hảo, mà từ cơ chế buộc nhận định phải có bằng chứng và có thể được kiểm tra.

Tác giả: Tuấn Linh - Trình bày: Diệp Thảo