11.000 cán bộ quản lý trở lại bục giảng: Giữ người giỏi quan trọng hơn giữ chức

Cần giữ nhân tài nhưng sắp xếp để phát huy năng lực

Việc tổ chức lại mạng lưới trường học sẽ khiến nhiều hiệu trưởng, phó hiệu trưởng không còn vị trí quản lý; khoảng 11.000 người dự kiến trở lại làm giáo viên. Đây là nguồn bổ sung đáng kể cho những nơi còn thiếu người đứng lớp. Nhưng về quản trị nhân sự, đây là một cuộc chuyển đổi lớn, không thể giải quyết chỉ bằng quyết định điều động.

Nhà nước đã có chính sách bảo lưu phụ cấp chức vụ, giúp giảm biến động thu nhập và phân biệt người rời chức do sắp xếp với người bị xử lý vì yếu kém, sai phạm. Nhưng phụ cấp mới giải quyết phần vật chất. Sau nhiều năm chịu trách nhiệm cho toàn trường, chức vụ quản lý đã trở thành một phần bản sắc nghề nghiệp, nên trở lại làm giáo viên không đơn giản là quay về nghề cũ. Vì vậy, kết quả sắp xếp không chỉ được nhìn ở số đầu mối giảm và hiệu quả quản lý tăng lên, mà còn ở cách sử dụng những người được bố trí lại để tránh mất vị trí kéo theo mất động lực.

Hiệu trưởng là một nghề quản lý mang tính chuyên nghiệp cao, với khối lượng công việc rất lớn và phức tạp, không chỉ làm việc theo chức danh hành chính trong trường mà là vai trò điều hành toàn bộ hoạt động nhà trường. Họ phải xử lý xung đột, phân bổ nhân sự, cân đối nguồn lực, chịu trách nhiệm khi có sự cố, đồng thời giải quyết hàng loạt công việc phát sinh hằng ngày từ học sinh, phụ huynh và giáo viên, bên cạnh những kế hoạch luôn thay đổi trong thực tế vận hành.

Trong cuốn “Người đứng đầu toàn trường” (The Boss of the Whole School), Elizabeth A. Hebert, một người có 21 năm kinh nghiệm làm hiệu trưởng, đã mô tả khá rõ tâm lý của người sắp rời vị trí: sự lưu luyến, áp lực và cả việc phải điều chỉnh cách nhìn về bản thân khi vai trò cùng quyền hạn quản lý sắp kết thúc.

Khi trở lại làm giáo viên, người từng quản lý phải nhận phân công từ người có thể từng là cấp dưới, trong khi vị trí thay đổi, trách nhiệm thu hẹp từ toàn trường xuống vài lớp học. Cảm giác hụt hẫng, mất ảnh hưởng hoặc không còn được coi trọng vì thế là điều có thể dự báo, đôi khi biểu hiện qua việc làm cầm chừng, ít tham gia việc chung, thường xuyên so sánh hoặc vẫn góp ý như ra lệnh. Không nên vội quy chụp tất cả thành “ham chức”, mà cần hiểu tâm lý để chuyển nhu cầu được thừa nhận thành sự đóng góp, thay vì để tích tụ thành bất mãn.

Khó khăn khác là năng lực đứng lớp. Có người vẫn duy trì giờ dạy, nhưng cũng có người nhiều năm ít giảng dạy, có thể chưa quen chương trình, công nghệ hoặc cách đánh giá mới. Nếu chỉ căn cứ vào trình độ rồi phân công đủ định mức, khó khăn sẽ chuyển sang học sinh và tổ chuyên môn. Quan hệ trong trường cũng có thể phát sinh hai cực đoan: người cũ tiếp tục can thiệp và trở thành “Hiệu trưởng không chính danh” - "Thủ lĩnh không chính thức” bên trong trường, còn hiệu trưởng mới vì lo bị so sánh nên gạt người cũ ra ngoài.

Nhà nước và ngành giáo dục nên làm gì?

Trước hết, Chính phủ và Bộ GDĐT cần bảo đảm chính sách được thực hiện thống nhất. Quy định về phụ cấp, lương, định mức giảng dạy, thăng hạng và các quyền lợi liên quan phải được công khai trước khi điều chuyển.

Ở các địa phương cần phân loại rõ từng trường hợp. Người thôi chức vì trường bị sáp nhập khác với người không hoàn thành nhiệm vụ. Người có sai phạm phải được xử lý bằng quy trình riêng. Không thể dùng việc trở lại làm giáo viên như một cách xử lý cán bộ quản lý yếu kém, bởi như vậy vừa bất công với người rời chức do yêu cầu tổ chức, vừa hạ thấp nghề dạy học.

Địa phương cần đánh giá từng người theo chuyên môn được đào tạo, thời gian xa lớp, năng lực hiện tại, sức khỏe, kinh nghiệm và nguyện vọng. Từ đó mới quyết định ai có thể dạy toàn thời gian; ai cần dự giờ, dạy thử hoặc bồi dưỡng; ai phù hợp với nhiệm vụ kết hợp giữa giảng dạy và hỗ trợ chuyên môn.

Không nên áp tất cả vào một khuôn chế độ. Người có chuyên môn tốt có thể hướng dẫn giáo viên trẻ hoặc hỗ trợ tổ chuyên môn; người có kinh nghiệm quản trị có thể tham gia kiểm tra nội bộ, khảo thí, quản lý dữ liệu hay phối hợp với phụ huynh. Công việc phải có trách nhiệm rõ ràng, không phải chức danh “cố vấn” để an ủi. Tinh thần “dụng nhân như dụng mộc” là ở chỗ đó.

Người đã xa bục giảng phải được cập nhật phần còn thiếu, có thời gian dự giờ, dạy thử và tăng dần số tiết, thậm chí cần mở thêm lớp bồi dưỡng về công nghệ và phương pháp khi cần thiết.

Hiệu trưởng trường tiếp nhận phải trao đổi trực tiếp với người được bố trí lại, thống nhất nhiệm vụ và xác định rõ ranh giới quyền hạn. Hiệu trưởng mới có quyền quyết định; người tiền nhiệm đóng góp bằng kinh nghiệm, không điều hành qua ảnh hưởng cũ. Ngược lại, hiệu trưởng mới cũng không nên cô lập người tiền nhiệm vì lo bị so sánh.

Người sắp rời vị trí lãnh đạo quản lý chủ động chia sẻ thông tin, đưa người kế nhiệm tham gia công việc và giúp tập thể quen dần với thay đổi. Chuyển giao tốt là một quá trình, không phải một buổi công bố quyết định.

Chính những cán bộ quản lý trở lại làm giáo viên cũng phải thay đổi. Tổ chức có trách nhiệm bảo đảm quyền lợi và sử dụng đúng năng lực. Người từng làm hiệu trưởng cần chấp nhận sự thay đổi vị trí, cập nhật chuyên môn và chứng minh giá trị bằng công việc hiện tại.

Sau sáu tháng và một năm, địa phương cần đánh giá mức độ thích nghi, kết quả giảng dạy, cách vận dụng kinh nghiệm quản lý và những xung đột phát sinh. Không thể chỉ báo cáo rằng mọi người đã được “bố trí đủ”.

Chính phủ, Bộ GD-ĐT, địa phương và hiệu trưởng các trường không nên coi 11.000 người là một khối biên chế cần phân bổ cho xong việc mà phải được đánh giá từng trường hợp, chuẩn bị cho công việc mới và giao nhiệm vụ phù hợp, có ích.

Với những người rời vị trí quản lý, chức vụ có thể kết thúc, nhưng kinh nghiệm chỉ có giá trị khi được chuyển thành năng lực hỗ trợ đồng nghiệp, dạy học tốt hơn và giải quyết những công việc khó của nhà trường.

Giảm đầu mối có thể hoàn thành bằng quyết định hành chính. Nhưng giữ được con người sau khi chức vụ thay đổi mới là phép thử thực sự của năng lực quản trị.

Giải bài toán bố trí hiệu trưởng, hiệu phó khi sắp xếp trường học ở Nghệ An

VOV.VN - Việc sắp xếp mạng lưới trường học có thể tính toán bằng số lượng đầu mối, số trường. Nhưng bài toán nhân sự lại phức tạp hơn nhiều. Đây cũng là vấn đề được các địa phương và ngành giáo dục Nghệ An đặc biệt quan tâm trong quá trình triển khai.