Muốn có nhân tài, phải đổi mới công tác nhân sự

Phần chìm của tảng băng nhân tài

Hồ sơ nhân sự cho biết học vị, chức danh, công trình, đề tài và vị trí công tác. Đó là phần nổi dễ thấy của tảng băng; còn năng lực sáng tạo, giải quyết vấn đề và dẫn dắt đồng nghiệp không phải lúc nào cũng thể hiện trên giấy.

Một giảng viên chưa có học hàm cao vẫn có thể đổi mới cách dạy, được sinh viên và đồng nghiệp tin cậy. Một kỹ sư phòng thí nghiệm có thể tháo gỡ những vướng mắc kỹ thuật cho nhiều nhóm nghiên cứu. Có nhà khoa học trẻ không giữ chức vụ nhưng tập hợp được đồng nghiệp thực hiện dự án liên ngành. Họ có thực tài nhưng chưa được tổ chức ghi nhận tương xứng, có thể tạm gọi là “nhân tài phi chính thức”.

Một số còn là lãnh đạo học thuật phi chính thức, dẫn dắt bằng năng lực và uy tín chứ không nhờ chức vụ. Nghiên cứu của Richard Bolden và cộng sự tại các đại học Anh ghi nhận ảnh hưởng lãnh đạo hình thành cả từ dưới lên và trong quan hệ ngang hàng. Tuy nhiên, ảnh hưởng phi chính thức không đồng nghĩa với tài năng; các mối quan hệ cá nhân cũng có thể tạo ảnh hưởng. Bởi vậy, sự tín nhiệm phải đi cùng bằng chứng về đóng góp thực tế.

Khi chức vụ hấp dẫn hơn học thuật

Nếu chức vụ hành chính gắn với quyền quyết định nhân sự, phân bổ nguồn lực cùng lợi thế về thu nhập và địa vị, còn người giỏi chuyên môn ít được trao quyền tương xứng, động lực phấn đấu học thuật dễ lệch hướng. Người có năng lực nghiên cứu có thể dồn sức vào con đường quản lý; người muốn chuyên tâm giảng dạy, nghiên cứu lại ít cơ hội phát triển.

Nghiên cứu của Terry Bodenhorn về tình trạng hành chính hóa đại học Trung Quốc cho thấy cơ chế quản lý có thể hạn chế chất lượng và quyền tự chủ học thuật ở cấp khoa. Bối cảnh hai nước không giống nhau, nhưng nguy cơ quyền lực hành chính lấn át quyền lực học thuật là điều đáng suy ngẫm.

Đại học cần những nhà quản trị chuyên nghiệp, song nhà khoa học xuất sắc chưa chắc là trưởng khoa giỏi. Phải có con đường phát triển học thuật với quyền tự chủ, điều kiện làm việc và đãi ngộ tương xứng, để giảng viên không phải tìm chức vụ mới được trọng dụng. Bộ máy hành chính có trách nhiệm phục vụ hoạt động học thuật, không thay thế phán đoán chuyên môn.

Không thể chỉ chờ danh sách tiến cử

Công tác tổ chức nhiều nơi vẫn dựa vào quy hoạch, nhận xét và đề xuất nhân sự tuần tự qua nhiều tầng nấc. Quy trình cần thiết để bảo đảm trách nhiệm, nhưng nếu chỉ dựa vào nguồn giới thiệu ấy, người có năng lực vượt trội vẫn có thể bị bỏ sót. Cấp trên trực tiếp có thể chưa nhận diện đầy đủ năng lực của cấp dưới; cũng có trường hợp biết người giỏi nhưng không muốn tiến cử vì muốn giữ họ phục vụ lợi ích đơn vị.

Nghiên cứu của Ingrid Haegele đăng trên American Economic Review năm 2026 chỉ ra hiện tượng nhà quản lý giữ nhân viên giỏi vì lợi ích bộ phận, làm giảm cơ hội ứng tuyển và phát triển nghề nghiệp trong doanh nghiệp. Không thể suy rộng kết quả ấy cho đại học, nhưng cơ chế lợi ích này đáng lưu ý khi việc giới thiệu nhân tài phụ thuộc quá nhiều vào cấp quản lý trực tiếp.

Người làm công tác tổ chức nhân sự phải vượt khỏi nếp chỉ chờ hồ sơ trình lên để thực hiện thủ tục bổ nhiệm theo trình tự hành chính đã quen. Họ cần chủ động săn tìm nhân tài qua nhiều kênh thông tin từ dưới lên, từ trên xuống và giữa các đơn vị; kiểm chứng kết quả công việc, lắng nghe đồng nghiệp, mở cơ hội tự ứng tuyển và mạnh dạn đề xuất bổ nhiệm vượt cấp khi đủ tiêu chuẩn, đúng quy định. Việc lựa chọn vẫn phải dựa trên tiêu chí công khai, thẩm định khách quan và trách nhiệm giải trình. Làm công tác tổ chức giỏi không phải chỉ chọn đúng người trong danh sách được trình lên, mà còn phải phát hiện được người xứng đáng đang nằm ngoài danh sách ấy.

Tuyển bên ngoài, phát hiện bên trong

Trước mỗi đợt tuyển dụng, nhà trường cần xác định mình thiếu năng lực gì và liệu người đang có có thể đảm đương nếu được trao cơ hội, bồi dưỡng hoặc đầu tư điều kiện nghiên cứu. Mời chuyên gia mới phải xuất phát từ chiến lược phát triển, không chỉ từ danh tiếng hay học hàm. Chính sách ưu đãi cho người mới cũng cần công bằng với những người đang có đóng góp tương đương.

Công tác nhân sự phải chuyển từ quản lý hồ sơ sang phân tích năng lực, phát hiện tiềm năng và bố trí công việc. Nhà trường nên xét chọn công khai giảng viên chủ trì đề tài, đổi mới chương trình, dẫn dắt nhóm nghiên cứu; tạo điều kiện chuyển nhóm và hợp tác liên khoa mà không phụ thuộc vào một cấp tiến cử. Thành tích hiện tại cần được xem xét cùng năng lực hợp tác và triển vọng phát triển. Người được thu hút từ bên ngoài cũng cần góp phần xây dựng nhóm chuyên môn và bồi dưỡng đồng nghiệp tại chỗ.

Đánh giá người đứng đầu không nên chỉ nhìn vào số người giỏi tuyển được hay thành tích của đơn vị, mà còn phải xem họ đã phát hiện, bồi dưỡng và trao cơ hội cho bao nhiêu tài năng trưởng thành. Công tác tổ chức nhân sự cũng phải được đánh giá bằng chất lượng người được phát hiện, tiến cử, thay vì chỉ bằng việc thực hiện đúng quy trình. Người lãnh đạo giỏi không nhất thiết giỏi hơn cấp dưới về mọi lĩnh vực, nhưng phải nhận ra và trọng dụng người giỏi hơn mình. Muốn có nhân tài, phải đổi mới cả tư duy lẫn năng lực của những người được giao trách nhiệm tìm kiếm, lựa chọn và sử dụng nhân tài.

Đà Nẵng ban hành nhiều chính sách ưu đãi thu hút người tài

VOV.VN - Thực hiện Nghị quyết 71-NQ/TW của Bộ Chính trị về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo, thành phố Đà Nẵng xây dựng chính sách ưu đãi để thu hút, trọng dụng nhân tài, tạo động lực phát triển trong giai đoạn mới; đổi mới đào tạo gắn với nhu cầu thực tiễn.