Nghị quyết 24: "Cú hích" chuyển từ không làm sai sang chủ động kiến tạo phát triển

PGS.TS Trương Ngọc Nam, nguyên Giám đốc Học viện Báo chí và Tuyên truyền đã nhấn mạnh như vậy khi trò chuyện với phóng viên Báo Điện tử Tiếng nói Việt Nam để làm rõ tinh thần "dám nghĩ, dám làm" và các giải pháp khơi thông nguồn lực cán bộ trong kỷ nguyên mới.

Từ "làm không sai" đến chủ động kiến tạo phát triển

PV: Thưa PGS.TS Trương Ngọc Nam, tinh thần "dám nghĩ, dám làm" đã được đề cập từ nhiều nhiệm kỳ. Trong kỷ nguyên mới, bối cảnh đất nước đòi hỏi tinh thần "dám" của người cán bộ phải khác thế nào so với các giai đoạn trước?

PGS.TS Trương Ngọc Nam: Chữ "dám" qua từng thời kỳ gắn với những sứ mệnh lịch sử khác nhau. Giai đoạn Đổi mới (sau năm 1986), “dám” là dám đổi mới tư duy, xóa bỏ rào cản của cơ chế cũ để khơi nguồn lối đi cho đất nước.

Giai đoạn phòng, chống tham nhũng quyết liệt, “dám” tập trung vào việc dám không làm sai, đòi hỏi bản lĩnh giữ gìn phẩm chất, chống lại sự suy thoái. Tuy nhiên, việc siết chặt kỷ luật cũng khiến một số cán bộ nảy sinh tâm lý sợ sai, co cụm, đùn đẩy công việc và tạo ra điểm nghẽn mới.

Trong kỷ nguyên mới hiện nay, trước yêu cầu phát triển nhanh và bền vững, tinh thần Nghị quyết 24 đặt ra đòi hỏi cao hơn. Người cán bộ phải dám đi trước, dám đổi mới, dám quyết định, chuyển trọng tâm từ làm sao để không làm sai sang làm đúng, làm tốt và tạo ra giá trị mới.

"Dám" ở đây không phải là làm liều hay bất chấp rủi ro, mà là dám quyết định trong điều kiện rủi ro, dám đổi mới trong khuôn khổ pháp luật vì lợi ích chung. Cán bộ phải dám nhận việc khó, việc chưa có tiền lệ để tháo gỡ điểm nghẽn. Nếu không dám đổi mới, không có tư duy kiến tạo thì phải chịu trách nhiệm trước Đảng.

Một điểm rất quan trọng của Nghị quyết 24 là không chỉ đòi hỏi cán bộ dám làm, mà quan trọng hơn là phải tạo điều kiện để cán bộ có thể làm và có động lực để dám làm.

PV: Đâu là nguyên nhân sâu xa khiến tình trạng "an toàn là trên hết" vẫn diễn ra phổ biến ở một bộ phận cán bộ: do thể chế, do cơ chế kiểm tra hay do tâm lý, thưa ông?

PGS.TS Trương Ngọc Nam: Tình trạng "an toàn là trên hết" không xuất phát từ một nguyên nhân đơn lẻ mà là sự tương tác của cả 3 yếu tố. Một là sự bất tương xứng giữa quyền hạn, trách nhiệm, rủi ro và cơ chế bảo vệ người dám đổi mới. Khi thể chế còn chồng chéo, quyền hạn không rõ, việc chọn phương án an toàn trở thành phản ứng tự nhiên để tự bảo vệ của cán bộ. Đây là vấn đề gốc rễ, căn bản.

Hai là yếu tố cán bộ. Tâm lý trì hoãn là biểu hiện trực tiếp, nhưng cùng một môi trường vẫn có những người làm tốt. Do đó, bản lĩnh, trí tuệ, văn hóa trách nhiệm và tinh thần phụng sự của cán bộ vẫn giữ vai trò quyết định, chứ không thể đổ tất cả do thể chế.

Ba là cơ chế kiểm tra, giám sát. Hoạt động này là bắt buộc để kiểm soát quyền lực, nhưng cần đổi mới cách làm. Kiểm tra không chỉ tìm sai sót mà phải đánh giá tổng thể: động cơ, hoàn cảnh, quy trình, thẩm quyền và quản trị rủi ro. Đặc biệt phải kiểm tra giám sát cả quá trình trước, trong và sau khi thực hiện, đảm bảo cho cán bộ được cảnh báo thường xuyên để tránh. Như thế, cán bộ mới mạnh dạn làm, không bị co cụm lại, không chỉ dừng ở giải pháp an toàn.

Muốn chữa được bệnh sợ sai thì không thể chỉ yêu cầu cán bộ bớt sợ, mà phải làm cho người làm đúng, làm vì lợi ích chung có cơ sở để không sợ làm, không sợ trong khi làm. Nghị quyết 24 ra đời nhằm giải quyết tận gốc vấn đề này: Xây dựng môi trường thể chế nơi người dám đổi mới vì lợi ích chung được trao quyền và bảo vệ, đồng thời xử lý nghiêm những kẻ lợi dụng đổi mới để vụ lợi.

Cơ chế minh định nhiều tầng bảo vệ người dám làm

PV: Thưa PGS.TS, làm thế nào để phân biệt giữa một thất bại có tính quy luật của sự sáng tạo với một thất bại do yếu kém, thiếu trách nhiệm, tư lợi? Ai sẽ đứng ra minh định và bảo vệ cán bộ khi xảy ra rủi ro?

PGS.TS Trương Ngọc Nam: Thất bại không đồng nghĩa với sai phạm. Để phân biệt rõ ràng, cần đánh giá toàn bộ quá trình ra quyết định dựa trên 3 tiêu chí. Thứ nhất là động cơ và thẩm quyền: Khi xảy ra hậu quả, rủi ro thì cần xem cán bộ có vụ lợi không? Có làm đúng thẩm quyền và đúng quy trình không? Thứ hai là dự liệu rủi ro: Tại thời điểm ra quyết định, cán bộ có nhận diện, đánh giá, dự liệu và quản trị được rủi ro hay là làm liều, làm ẩu? Nếu làm liều làm ẩu là thể hiện năng lực kém và thiếu trách nhiệm. Thứ ba là thái độ khi xảy ra sự cố: Có chủ động báo cáo, khắc phục hay che giấu, đùn đẩy trách nhiệm?

Về vấn đề minh định, không thể giao cho một cá nhân hay cấp trên trực tiếp, vì họ cũng là bên duyệt và giao nhiệm vụ. Chúng ta cần một cơ chế minh định nhiều tầng và nhiều chủ thể tham gia, gồm: Cấp ủy, cơ quan kiểm tra giám sát và các cơ quan chuyên môn; Hội đồng thẩm định độc lập gồm các chuyên gia pháp lý và chuyên môn; Sự ghi nhận khách quan từ thực tiễn, người dân và doanh nghiệp.

PV: Thưa PGS.TS, phương châm chuyển từ tư duy quản lý hành chính, phục tùng máy móc sang tư duy kiến tạo hành động trong Nghị quyết 24 đòi hỏi sự thay đổi rất lớn về văn hóa công vụ. Theo ông, đâu là rào cản lớn nhất để thực hiện bước chuyển đổi tư duy này trong bộ máy nhà nước hiện nay?

PGS.TS Trương Ngọc Nam: Rào cản lớn nhất không nằm ở việc cán bộ thiếu nhận thức hay thiếu tinh thần trách nhiệm, mà chính là sự thiếu tương thích giữa nền văn hóa hành chính cũ với hệ thống thể chế phục vụ cho tư duy kiến tạo. Chúng ta muốn cán bộ hành động kiến tạo, nhưng bộ máy vẫn đang vận hành theo cơ chế hành chính truyền thống.

Hiện nay, rào cản này thể hiện rõ qua các điểm nghẽn sau. Đó là tâm lý tối ưu hóa sự an toàn. Nhằm triệt tiêu mọi rủi ro, cán bộ ở nhiều nơi vẫn chọn giải pháp an toàn tuyệt đối là tuân thủ máy móc "đúng quy trình, đúng thẩm quyền", thay vì hướng tới hiệu quả thực tế và tạo ra giá trị mới. Bên cạnh đó là sự mất cân bằng giữa quyền hạn và rủi ro: Quyền hạn chưa đi đôi với trách nhiệm. Trong khi đóng góp hay thành công chưa chắc được ghi nhận tương xứng, thì chỉ cần một thất bại là cán bộ có thể đối mặt với hình thức xử lý rất nặng nề. Song song đó, cơ chế kiểm soát thiếu tính bảo vệ: Hệ thống kiểm tra, giám sát hiện chủ yếu tập trung vào việc ngăn chặn sai phạm, chứ chưa tạo ra một “hành lang an toàn” để cán bộ yên tâm hành động trong các điều kiện có rủi ro. Nếu chỉ dừng lại ở việc đào tạo hay phát động phong trào mà giữ nguyên một thể chế chồng chéo, phân cấp chưa tới, cán bộ dù muốn cũng không thể làm khác được.

Vì vậy, để tư duy kiến tạo thực sự trở thành văn hóa công vụ và làm nền tảng cho một hệ thống quản trị quốc gia hiện đại và hiệu quả, chúng ta phải quyết liệt thực hiện 4 bước chuyển dịch cốt lõi. Về tư duy hành động, chuyển từ văn hóa "không làm sai" sang văn hóa "tạo ra giá trị". Về thước đo đánh giá, chuyển từ việc chỉ "đúng quy trình" sang "chịu trách nhiệm về kết quả". Về phương thức vận hành, chuyển từ cơ chế "xin - cho" sang cơ chế "phục vụ và đồng hành". Về kiểm soát quyền lực, chuyển từ "kiểm soát để tránh rủi ro" sang "quản trị rủi ro để chủ động hành động".

PV: Theo ông, thước đo định lượng nào rõ ràng nhất để phản ánh Nghị quyết 24 thực sự đi vào cuộc sống, tránh tình trạng "trên nóng, dưới lạnh"?

PGS.TS Trương Ngọc Nam: Để Nghị quyết có tính khả thi, đi vào cuộc sống, chúng ta cần thể chế hóa thành các quy định, quy chế cụ thể. Trong 1 - 2 năm tới, chuyển biến của Nghị quyết 24 phải được đo lường qua hai nhóm tiêu chí chính. Một là tiêu chí thực tiễn, bao gồm: Số lượng điểm nghẽn, việc khó, công việc có tính chất trọng điểm được xử lý, giải quyết như thế nào?; Nguồn lực được khơi thông, chi phí xã hội giảm; Mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Hai là tiêu chí quy trình vận hành, gồm có: Thời gian xử lý thủ tục giảm bớt; Tình trạng đùn đẩy, né tránh hạ nhiệt; Tuân thủ quản trị rủi ro và đúng pháp luật.

Có thể còn nhiều cách đánh giá ở mức độ khác nhau, thế nhưng tôi cho rằng, đó là cách đánh giá quan trọng nhất, trung tâm nhất.

PV: Xin trân trọng cảm ơn ông!

Triển khai Nghị quyết số 24-NQ/TW: “Thay thế ngay người đứng đầu co cụm, né tránh”

VOV.VN - Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị đã tạo nên một luồng sinh khí mới trong công tác cán bộ, đặc biệt khi đặt tinh thần "dám nghĩ, dám làm" gắn liền với yêu cầu của “kỷ nguyên mới”.