Từ thu hút đến trọng dụng nhân tài: Đột phá tư duy nguồn lực chiến lược quốc gia

Sự chuyển dịch chiến lược

Bàn về tầm quan trọng của việc thu hút và trọng dụng nhân tài, PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa, Ủy viên đại biểu Quốc hội hoạt động chuyên trách tại Ủy ban Công tác đại biểu của Quốc hội khóa XVI phân tích rằng, tư tưởng “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” do danh sĩ Thân Nhân Trung đúc kết từ năm 1442 luôn luôn là chân lý và giá trị vĩnh hằng. Đó là kim chỉ nam cho công tác cán bộ cũng như việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong mọi thời kỳ lịch sử của mỗi quốc gia, dân tộc.

Trong bối cảnh hiện nay, tinh thần chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh sự chuyển dịch chiến lược trong công tác cán bộ. Theo đánh giá của PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa, việc “trọng dụng nhân tài thực chất” đòi hỏi một sự đột phá mạnh mẽ về cả tư duy lẫn cách làm. Trọng dụng nhân tài không thể dừng lại ở những lời hô hào hay kêu gọi chung chung, không phải bằng việc bổ sung “cơ học” người tài vào một cơ quan, tổ chức nào đó, mà quan trọng hơn, phải bằng tầm nhìn chiến lược, tư duy tổng thể, hệ thống, cũng như những hành động cụ thể và thực chất. Điều đó thể hiện qua việc giao đúng các bài toán chiến lược, trao đủ quyền hạn cần thiết, bảo đảm nguồn lực phù hợp và thực hiện đánh giá công bằng dựa trên kết quả, sản phẩm thực tế mang tính đột phá, nâng cao và cải tiến rõ rệt về chất lượng và hiệu quả đầu ra, thay vì đơn thuần phụ thuộc vào bằng cấp hay quy trình quản lý cứng nhắc, hành chính mệnh lệnh và quan liêu.

Cần phải nhìn nhận rõ ràng rằng, có điểm khác biệt bản chất giữa “thu hút nhân tài” và “trọng dụng nhân tài”, xuất phát từ tư duy “dùng người” và “dụng người” có năng lực, trình độ. Nếu như “thu hút nhân tài” mới chỉ dừng lại ở khâu tuyển chọn, đãi ngộ ban đầu hay các chính sách “rước” người tài về, thì “trọng dụng” lại đòi hỏi phải tạo ra một hệ sinh thái và môi trường dung dưỡng phù hợp. Môi trường đó phải giúp người tài phát huy tối đa năng lực, phẩm chất của mình vào quá trình đổi mới, sáng tạo, làm chủ công nghệ, dám nghĩ, dám làm, dám đương đầu với khó khăn, thử thách đòi hỏi cao của thực tiễn, dám giải quyết những bài toán lớn và sẵn sàng cống hiến lâu dài cho cơ quan, tổ chức.

Nhấn mạnh về mặt trái của việc thiếu đồng bộ trong chính sách, PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa chỉ ra rằng, nếu chỉ dừng lại ở khâu “thu hút” mà không “trọng dụng” - tức là chỉ tuyển mộ, sử dụng, khai thác mà thiếu đi môi trường dung dưỡng và hệ sinh thái hỗ trợ - thì người tài sẽ rất khó phát huy năng lực. Việc thiếu môi trường kiến tạo-phát triển với các điều kiện hỗ trợ như một hệ sinh thái đổi mới-sáng tạo, thì người tài khó có cơ hội được “phô diễn”, “bộc lộ”, “phát huy”, đồng thời vướng phải rào cản thể chế hay cách đánh giá cào bằng sẽ khiến người tài rơi vào tình trạng “vào rồi lại ra”, hoặc nguy hiểm hơn là bị vô hiệu hóa năng lực ngay trong hệ thống. Hệ quả của hiện tượng "lãng phí chất xám” (hay “chảy máu chất xám”) này là làm triệt tiêu động lực đổi mới sáng tạo, đồng thời làm suy giảm niềm tin và năng lực tự chủ nhân lực chiến lược của quốc gia.

Chuyển từ tư duy "đãi ngộ ban đầu" sang "tạo không gian cống hiến"

Thực tế thời gian qua cho thấy, một số cơ quan, tổ chức và địa phương vẫn còn tồn tại tình trạng “trải thảm đỏ” mang tính hình thức. Các chính sách hiện hữu chủ yếu tập trung vào các ưu đãi ban đầu như tiền lương, nhà ở hay khoản hỗ trợ một lần, nhưng lại thiếu hẳn một hệ sinh thái phát triển lâu dài. Chính vì vậy, khi bước chân vào hệ thống, người tài dễ rơi vào trạng thái bị bó hẹp bởi thủ tục hành chính, tư duy cào bằng và thiếu đi môi trường cần thiết để thi triển hết năng lực chuyên môn.

 

Đứng trước thực trạng đó, PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa cho rằng cần phải có sự đột phá về tư duy theo cách tiếp cận mới về thu hút và trọng dụng, đúng như tinh thần chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm. Đó là phải chuyển mạnh từ tư duy “đãi ngộ ban đầu” sang tư duy “tạo không gian cống hiến”. “Không gian cống hiến” sẽ đóng vai trò vừa là chất xúc tác, là động lực và mục tiêu cao nhất mà người tài mong muốn được thể hiện hết những năng lực, phẩm chất tinh tuý của mình; là tinh thần “phụng sự” vì lợi ích chung và sự tiến bộ của tổ chức, cơ quan, xã hội, dân tộc,  tổ quốc và nhân loại”.  Sự chuyển đổi này bắt đầu bằng việc giao các bài toán lớn, gắn việc trọng dụng nhân tài liền với các nhiệm vụ chiến lược và các dự án trọng điểm quốc gia. Đồng thời, cần trao quyền thực chất cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc sử dụng người tài dựa trên việc phân cấp, phân quyền mạnh mẽ.

Sự thay đổi này cũng đòi hỏi đổi mới năng lực lãnh đạo và quản trị chiến lược về công tác nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung và người tài nói riêng. Bộ máy quản lý cần chuyển sang cơ chế đánh giá bằng hiệu quả thực tế và giá trị tạo sinh, gia tăng thực chất, thay vì căn cứ vào quy trình hay bằng cấp mang tính hình thức.

Đổi mới cơ chế tìm kiếm, phát hiện nhân tài

Một trong những điểm nghẽn lớn hiện nay là khâu tuyển dụng công chức còn phụ thuộc quá nhiều vào bằng cấp, chứng chỉ hoặc quy trình thi tuyển khép kín. Để có thể “chiêu mộ” (hay "săn") được nhân tài thực sự cho cả khu vực công lẫn khu vực tư, nhiều ý kiến cho rằng cần phải thay đổi tận gốc cơ chế tìm kiếm, phát hiện nhằm tránh bỏ sót những người có năng lực đặc biệt.

Phân tích bài học kinh nghiệm từ các quốc gia phát triển trong khu vực như Singapore, Nhật Bản và Hàn Quốc, PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa đã đưa ra 3 định hướng lớn để không bỏ sót người tài. Trước hết, chúng ta phải chuyển mạnh từ phương thức “quản lý, đánh giá bằng hồ sơ” sang ““quản trị, đánh giá bằng kết quả”. Việc thay thế tư duy quản lý hành chính sang tư duy quản trị kiến tạo phát triển đòi hỏi phải tháo bỏ các rào cản hành chính, chuyển từ thi tuyển khép kín, nặng về bằng cấp, chứng chỉ sang phương thức đặt hàng, giao nhiệm vụ và đánh giá trực tiếp qua năng lực giải quyết bài toán thực tiễn.

Bên cạnh đó, các cơ quan chuyên môn, đặc biệt là người đứng đầu, cần chủ động đi tìm kiếm, mời gọi và chiêu mộ hay “săn” nhân tài. Thay vì thụ động ngồi chờ nộp hồ sơ, người lãnh đạo phải chủ động phát hiện nhân tài từ thực tiễn sản xuất, nghiên cứu, từ các trường đại học, doanh nghiệp cho đến cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài. Trong tiến trình này, vai trò chủ động của người sử dụng lao động mang tính quyết định.

Ngoài ra, cần mở rộng hệ sinh thái và phân cấp triệt để theo phương châm trao quyền và giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho người đứng đầu trong việc phát hiện, tuyển chọn cũng như chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Đi liền với đó là áp dụng cơ chế tuyển dụng linh hoạt, không nhất thiết phải đưa nhân tài vào biên chế công chức mà có thể cho phép hợp tác theo dự án, làm việc bán thời gian hay kiêm nhiệm để thu hút nguồn trí tuệ đa dạng.

Xây dựng môi trường phát triển và ba yếu tố nền tảng

Trong chính sách nhân tài, đãi ngộ không chỉ đơn thuần là thu nhập hay các lợi ích vật chất. Đãi ngộ vật chất chỉ đóng vai trò là điều kiện cần, trong khi đãi ngộ về tinh thần, giá trị cống hiến cho đất nước và sứ mệnh phụng sự Tổ quốc, nhân dân mới là yếu tố đóng vai trò quyết định. Vì lẽ đó, "nguồn lực" và "môi trường sinh thái" chính là điều kiện đủ để nhân tài yên tâm cống hiến hết mình.

Để tạo dựng không gian đó, theo PGS.TS Hoàng Văn Nghĩa, Nhà nước cần bảo đảm 3 yếu tố nền tảng cốt lõi.

Yếu tố đầu tiên là hoàn thiện thể chế hỗ trợ và phát huy tối đa việc tuyển dụng, sử dụng và đãi ngội người tài theo triết lý quản trị nhân lực chiến lược động và đồng kiến tạo; đồng thời chú trọng trao quyền, phân quyền, đặc biệt là phân bổ nguồn lực thực chất và cơ chế tự chủ cho cơ quan, tổ chức sử dụng người tài. Nguồn lực ở đây không chỉ là ngân sách, mà còn là hạ tầng nghiên cứu hiện đại, nguồn dữ liệu dùng chung cùng cơ chế khoán chi, đặt hàng theo sản phẩm cuối cùng, đồng thời trao quyền tự chủ tối đa về chuyên môn và nhân sự cho nhân tài chủ trì nhiệm vụ.

Yếu tố thứ hai là đề cao môi trường tự do học thuật, văn hoá tôn trọng người tài, tranh luận và đối thoại trên tinh thần học thuật, sáng tạo, đổi mới, nơi tạo dựng không gian làm việc mở, minh bạch và có tính hội nhập quốc tế. Môi trường này phải tôn trọng sự khác biệt, tư duy phản biện, chấp nhận rủi ro và thất bại trong nghiên cứu sáng tạo nhằm bảo vệ những cán bộ dám nghĩ, dám làm.

Yếu tố thứ ba là tạo lập hệ sinh thái dung dưỡng dựa trên nền tảng hỗ trợ và tầm soát kết quả toàn trình, kết nối và ghi nhận, phụng sự và cống hiến, thông qua việc xây dựng mạng lưới liên thông giữa khu vực công - tư, viện - trường và các chuyên gia quốc tế, bảo đảm cơ chế tôn vinh và ghi nhận giá trị thực chất dựa trên những đóng góp cho sự phát triển của quốc gia.

Trọng dụng nhân tài không chỉ dừng lại ở thu nhập hay đãi ngộ vật chất

VOV.VN - Đãi ngộ đối với nhân tài không chỉ dừng lại ở thu nhập hay đãi ngộ vật chất. Bên cạnh đãi ngộ, Nhà nước cần cung cấp “nguồn lực” và “môi trường sinh thái” tối thiểu để nhân tài có thể cống hiến hết mình. PGS.TS Bùi Hoài Sơn nhận định, với nhân tài, đãi ngộ vật chất là cần nhưng chưa đủ.