Quản trị nhân lực hiệu quả doanh nghiệp mới phát triển

Theo thống kê của Cục Quản lý đăng ký kinh doanh (Bộ Kế hoạch và Đầu tư), trong 7 tháng qua cả nước có trên 34.000 doanh nghiệp giải thể và ngừng hoạt động, tăng hơn 9% so với cùng kỳ. Trước thực trạng này, chiến lược phát triển doanh nghiệp dựa trên nguồn nhân lực “rẻ” không còn phù hợp. Vì vậy việc tái cấu trúc doanh nghiệp là tất yếu, trong đó trọng tâm là quản trị nguồn nhân lực được xem là vấn đề tiên quyết giúp doanh nghiệp tiếp tục tồn tại và phát triển.

Đào tạo tại trường nghề đông nhưng lại nặng về lý thuyết nên doanh nghiệp tốn nhiều thời gian đào tạo lại  (Ảnh: Vinacorp)

Hiện nước ta đang có thế mạnh về nguồn nhân lực do có dân số trẻ, đa số ở độ tuổi lao động; ham học hỏi; khả năng tiếp thu nhanh và có chí tiến thủ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực này lại bộc lộ những điểm yếu là thiếu kinh nghiệm, kỹ năng làm việc; thiếu nguồn lao động chất lượng cao, ngoại ngữ yếu.

Ông Trần Đức Chuyên, Giám đốc Trung tâm hợp tác đầu tư và phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam cho biết: “Một sinh viên mới ra trường ra, chúng tôi phải thêm thời gian đào tạo từ thực tế phải từ 3 năm đến 7 năm mới có thể hoàn thành được nhiệm vụ được giao, trình độ công nhân chỉ đáp ứng được với những máy móc đơn giản. Việc đào tạo tại trường nghề đông nhưng lại nặng về lý thuyết”.

Thực trạng này đang là những thách thức cho nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, chuyên gia tư vấn tuyển dụng và quản lý nhân sự, Giám đốc điều hành Navigos Search: Để giải quyết tình trạng này, doanh nghiệp phải chú tâm thực sự vào quản trị doanh nghiệp, trong đó công tác quản trị nhân sự cần thể hiện vai trò hơn nữa trong tái cấu trúc doanh nghiệp. Cụ thể, kế hoạch nhân sự phải luôn gắn với phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Công tác tuyển dụng phải có quy trình chặt chẽ, ngoài đào tạo bài bản trên lớp cần có nhiều hình thức khác như đào tạo tại chỗ, thực nghiệm.

Hơn nữa, theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, “công tác đào tạo và phát triển phải có quy trình chặt chẽ và phải được coi là khâu chiến lược. Phải đo lường được hiệu quả của đào tạo, phải rất sáng tạo và không chỉ đào tạo trên lớp mà còn đào tạo thực hành nhiều hơn, và chính công tác đào tạo mới là nguồn chính để chúng ta xây dựng được nguồn nhân lực kế cận. Việc đào tạo và phát triển nên tổ chức lại và có đo lường cụ thể”.

Là người đứng đầu một doanh nghiệp may lớn, quản lý hơn 11 nghìn lao động, ông Nguyễn Xuân Dương, Tổng giám đốc Tổng công ty May Hưng Yên cho biết: Để quản trị tốt nguồn nhân lực thì quan trọng nhất là phải quan tâm đến các vấn đề bồi dưỡng và quan tâm đời sống người lao động. Trong đó vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.

“Vấn đề quản trị nhân lực nó phải xuất phát từ tái cấu trúc của sản xuất, nếu nền sản xuất nhỏ thì phải sắp xếp nguồn nhân lực theo hướng sản xuất nhỏ. Và qua thời gian đó, có thêm nhiều mặt hàng lên thì chuyển sang hướng sản xuất lớn hơn, lúc này tái cấu trúc nguồn nhân lực cũng phải theo hướng đó. Chính vì vậy, đối với doanh nghiệp chúng tôi, chuyển dần từ đào tạo dài hạn sang ngắn hạn theo từng công việc. Chính nhờ việc này đã tăng thích ứng tốt hơn của người lao động trong từng công việc một”.

Theo các chuyên gia kinh tế và các nhà quản lý, để tái cấu trúc doanh nghiệp trong giai đoạn khó khăn hiện nay, người lãnh đạo phải chú trọng đến công tác xây dựng các mô hình quản trị, văn hóa doanh nghiệp. Đặc biệt phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp. Từ đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và trình độ quản trị, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp khi tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Ông Lê Xuân Thành, Phó Vụ trưởng Vụ Lao động Tiền lương, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cho rằng: việc tái cấu trúc lao động phải gắn liền với tổ chức lại sản xuất, cải tiến và đổi mới công nghệ gắn mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động với bảo đảm việc làm, nâng cao thu nhập, đời sống của người lao động.

Ông Lê Xuân Thành nhấn mạnh: “Trước hết, để thực hiện tái cấu trúc lại lao động, chúng ta phải căn cứ vào tổ chức sản xuất. Như thế phải có một phương án sử dụng lao động. Phải xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí, trình độ chuyên môn kỹ thuật đối với  từng vị trí chức danh công việc một. Vì thế, phải xây dựng được tiêu chuẩn, tiêu chí trình độ chuyên môn kỹ thuật và yêu cầu để đáp ứng từng vị trí, chức danh công việc một trong doanh nghiệp. Và như thế chúng ta mới xác định được nhu cầu cho từng vị trí công việc, từng bộ phận, phân xưởng… để sử dụng nguồn lao động đạt hiệu quả”.

Tái cấu trúc doanh nghiệp không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên, trong giai đoạn nền kinh tế đang gặp khó khăn như hiện nay, vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đang được đặc biệt quan tâm. Bởi đây là yếu tố quan trọng liên quan đến sự ổn định của doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung. Vì vậy, cần tiếp tục có chính sách trọng dụng và phát huy thế mạnh của nguồn nhân lực. Từ đó làm bàn đạp giúp doanh nghiệp trụ vững và phát triển trong tình hình mới./.